Arrêt maladie et rupture conventionnelle : ce qu'il faut savoir

1. Principe : une rupture conventionnelle est-elle possible en arrêt maladie ?

Oui, la rupture conventionnelle n’est pas interdite pendant un arrêt de travail pour maladie (non professionnelle ou professionnelle). Le Code du travail ne prévoit aucune exclusion expresse. Cependant, la jurisprudence exige que le consentement du salarié soit libre et éclairé (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-10.789). L’arrêt maladie peut fragiliser la volonté du salarié, surtout si l’employeur initie la démarche pendant cette période de vulnérabilité.

En cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, des règles spécifiques s’appliquent. La rupture conventionnelle est possible après consolidation ou pendant l’arrêt, mais l’indemnité minimale est alors doublée (art. L1234-9 et L1226-1). Nous y reviendrons.

2. Les risques juridiques : vice du consentement et discrimination

2.1 Vice du consentement (dol, violence, erreur)

Le salarié en arrêt maladie peut être considéré comme « vulnérable ». Si l’employeur profite de cet état pour imposer une rupture, le consentement peut être vicié. La Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle lorsque l’employeur avait menacé de ne pas payer les indemnités complémentaires en cas de refus (Cass. soc., 12 janv. 2022, n°20-17.041).

2.2 Discrimination liée à l’état de santé

L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. Si la rupture conventionnelle est proposée en raison de l’arrêt maladie (et non pour un motif étranger), elle peut être requalifiée en licenciement nul.

3. Indemnité de rupture : calcul et particularités

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13). En cas d’arrêt maladie, le salaire de référence est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable). Attention : les périodes d’arrêt avec indemnités journalières (IJSS) sont prises en compte, mais les IJSS ne sont pas considérées comme du salaire brut. La Cour de cassation a précisé que le calcul doit inclure les primes et accessoires perçus avant l’arrêt (Cass. soc., 9 nov. 2023, n°22-18.456).

Pour un arrêt de longue durée, l’indemnité peut être réduite si le salarié n’a perçu que des IJSS. Toutefois, la rupture conventionnelle permet souvent de négocier un montant supérieur (ex : 2 à 3 mois de salaire).

4. Procédure : entretiens, rétractation et homologation

La procédure de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie suit les mêmes étapes : entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis demande d’homologation auprès de la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrés pour vérifier la validité (absence de vice, respect des règles).

Particularités en cas d’arrêt maladie

• Entretien : il peut se tenir au domicile du salarié (avec son accord) ou par visioconférence. L’employeur doit s’assurer que le salarié est en état d’échanger (pas d’hospitalisation lourde).
• Assistance : le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou un représentant syndical. En arrêt, cette information est cruciale.
• Délai de rétractation : 15 jours calendaires. Pendant cette période, le salarié peut changer d’avis sans motif. En arrêt maladie, ce délai est souvent prolongé de fait (si l’état de santé retarde l’envoi).

5. Jurisprudence récente (2025-2026) : ce qu’il faut retenir

La jurisprudence de 2025-2026 confirme une tendance protectrice envers le salarié en arrêt maladie. L’employeur n’avait pas laissé de délai de réflexion supplémentaire.

6. Conseils pratiques pour l’employeur et le salarié

Pour l’employeur

• Ne jamais proposer une rupture conventionnelle par email ou courrier pendant un arrêt sans entretien préalable.
• Prévoir un délai de réflexion supplémentaire (7 à 10 jours) au-delà du délai légal de rétractation.
• Documenter les raisons professionnelles de la rupture (ex : baisse d’activité, réorganisation) pour écarter la discrimination.
• Vérifier que l’indemnité respecte le minimum légal (ou doublé en cas d’AT/MP).

Pour le salarié

• Ne pas signer sous la pression. Vous avez 15 jours pour vous rétracter.
• Exiger un entretien en présence d’un conseiller (syndicat, avocat).
• Vérifier que l’indemnité proposée est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
• En cas de doute, consulter un avocat avant la signature. Une rupture conventionnelle annulée peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.