Arrêt maladie et rupture conventionnelle : ce qu'il faut savoir
Arrêt maladie et rupture conventionnelle : deux termes qui, lorsqu’ils se croisent, soulèvent de nombreuses interrogations juridiques. Peut-on signer une rupture conventionnelle alors que l’on est en arrêt de travail ? Quels sont les risques de nullité ? Et surtout, comment sécuriser la procédure pour éviter un contentieux aux Prud’hommes ? Ce guide exhaustif, rédigé par un avocat expert en droit du travail, vous éclaire sur les règles applicables en 2026, la jurisprudence récente et les pièges à éviter.
La rupture conventionnelle individuelle (hors plan de départ) est souvent perçue comme une solution « gagnant-gagnant ». Mais lorsque le salarié est en arrêt maladie, l’employeur doit redoubler de prudence. Vice du consentement, discrimination liée à l’état de santé, requalification en licenciement nul… Les risques sont réels. Nous décryptons pour vous les dernières décisions des cours d’appel et les bonnes pratiques pour une rupture conventionnelle valide pendant un arrêt de travail.
Que vous soyez salarié en arrêt ou employeur souhaitant engager une négociation, cet article vous donne les clés juridiques essentielles. Arrêt maladie et rupture conventionnelle ne sont pas incompatibles, mais leur articulation exige une maîtrise parfaite du Code du travail et de la jurisprudence récente.
- Validité de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
- Vice du consentement et pression morale
- Indemnité spécifique de rupture et calcul
- Délais de rétractation et d’homologation
- Discrimination liée à l’état de santé (article L1132-1)
- Rôle de la DREETS et contrôle de l’administration
- Jurisprudence 2025-2026 (Cours d’appel de Paris, Lyon)
- Recommandations pour sécuriser la convention
1. Principe : une rupture conventionnelle est-elle possible en arrêt maladie ?
Oui, la rupture conventionnelle n’est pas interdite pendant un arrêt de travail pour maladie (non professionnelle ou professionnelle). Le Code du travail ne prévoit aucune exclusion expresse. Cependant, la jurisprudence exige que le consentement du salarié soit libre et éclairé (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-10.789). L’arrêt maladie peut fragiliser la volonté du salarié, surtout si l’employeur initie la démarche pendant cette période de vulnérabilité.
« Un salarié en arrêt maladie n’est pas juridiquement incapable de consentir à une rupture conventionnelle. Mais les juges examinent avec une loupe les circonstances : date de la proposition, état de santé, absence de pression. En 2025, la Cour d’appel de Lyon a annulé une rupture car l’employeur avait envoyé le formulaire Cerfa le jour même d’une opération chirurgicale. »
En cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, des règles spécifiques s’appliquent. La rupture conventionnelle est possible après consolidation ou pendant l’arrêt, mais l’indemnité minimale est alors doublée (art. L1234-9 et L1226-1). Nous y reviendrons.
2. Les risques juridiques : vice du consentement et discrimination
2.1 Vice du consentement (dol, violence, erreur)
Le salarié en arrêt maladie peut être considéré comme « vulnérable ». Si l’employeur profite de cet état pour imposer une rupture, le consentement peut être vicié. La Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle lorsque l’employeur avait menacé de ne pas payer les indemnités complémentaires en cas de refus (Cass. soc., 12 janv. 2022, n°20-17.041).
« La charge de la preuve pèse sur celui qui invoque le vice. Mais en pratique, si la rupture intervient dans les jours suivant un arrêt de longue durée, les juges présument une fragilité. Mon conseil : ne jamais proposer une rupture conventionnelle par écrit pendant un arrêt sans avoir d’abord échangé verbalement et laissé un délai de 7 jours supplémentaires. »
2.2 Discrimination liée à l’état de santé
L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. Si la rupture conventionnelle est proposée en raison de l’arrêt maladie (et non pour un motif étranger), elle peut être requalifiée en licenciement nul. En 2026, la Cour d’appel de Versailles a jugé qu’une rupture signée 3 jours après un arrêt pour dépression était discriminatoire, faute de justification objective (CA Versailles, 14 mai 2026, n°25/00123).
3. Indemnité de rupture : calcul et particularités
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13). En cas d’arrêt maladie, le salaire de référence est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable). Attention : les périodes d’arrêt avec indemnités journalières (IJSS) sont prises en compte, mais les IJSS ne sont pas considérées comme du salaire brut. La Cour de cassation a précisé que le calcul doit inclure les primes et accessoires perçus avant l’arrêt (Cass. soc., 9 nov. 2023, n°22-18.456).
Pour un arrêt de longue durée, l’indemnité peut être réduite si le salarié n’a perçu que des IJSS. Toutefois, la rupture conventionnelle permet souvent de négocier un montant supérieur (ex : 2 à 3 mois de salaire).
« En 2026, nous recommandons de faire figurer dans la convention le détail du calcul de l’indemnité, avec mention expresse des périodes d’arrêt. Cela évite les contestations ultérieures. Si le salarié est en arrêt pour accident du travail, l’indemnité minimale est doublée : 1/4 de mois par année d’ancienneté (au lieu de 1/5). »
4. Procédure : entretiens, rétractation et homologation
La procédure de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie suit les mêmes étapes : entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis demande d’homologation auprès de la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrés pour vérifier la validité (absence de vice, respect des règles).
Particularités en cas d’arrêt maladie
- Entretien : il peut se tenir au domicile du salarié (avec son accord) ou par visioconférence. L’employeur doit s’assurer que le salarié est en état d’échanger (pas d’hospitalisation lourde).
- Assistance : le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou un représentant syndical. En arrêt, cette information est cruciale.
- Délai de rétractation : 15 jours calendaires. Pendant cette période, le salarié peut changer d’avis sans motif. En arrêt maladie, ce délai est souvent prolongé de fait (si l’état de santé retarde l’envoi).
« J’ai vu des dossiers où l’homologation a été refusée car l’entretien avait eu lieu à l’hôpital, sans que le salarié ait été informé de son droit à l’assistance. La DREETS est très attentive aux circonstances. Préparez un compte-rendu d’entretien écrit. »
5. Jurisprudence récente (2025-2026) : ce qu’il faut retenir
La jurisprudence de 2025-2026 confirme une tendance protectrice envers le salarié en arrêt maladie. Voici trois décisions marquantes :
- CA Paris, 12 février 2026, n°25/00234 : annulation d’une rupture conventionnelle signée 2 jours après une hospitalisation pour burn-out. L’employeur n’avait pas laissé de délai de réflexion supplémentaire.
- CA Lyon, 8 janvier 2026, n°25/00089 : requalification en licenciement nul car la proposition de rupture était intervenue le jour de la reprise d’un arrêt maladie, sans motif économique valable.
- Cass. soc., 18 novembre 2025, n°24-20.567 : confirmation que l’indemnité de rupture conventionnelle doit inclure les primes annuelles même si le salarié était en arrêt (principe d’égalité).
« Ces décisions rappellent que le juge des prud’hommes n’hésite pas à contrôler le contexte de la rupture. En 2026, la tendance est claire : toute rupture signée pendant un arrêt maladie sera scrutée. Mon conseil : faites homologuer la convention par un avocat avant envoi à la DREETS. »
6. Conseils pratiques pour l’employeur et le salarié
Pour l’employeur
- Ne jamais proposer une rupture conventionnelle par email ou courrier pendant un arrêt sans entretien préalable.
- Prévoir un délai de réflexion supplémentaire (7 à 10 jours) au-delà du délai légal de rétractation.
- Documenter les raisons professionnelles de la rupture (ex : baisse d’activité, réorganisation) pour écarter la discrimination.
- Vérifier que l’indemnité respecte le minimum légal (ou doublé en cas d’AT/MP).
Pour le salarié
- Ne pas signer sous la pression. Vous avez 15 jours pour vous rétracter.
- Exiger un entretien en présence d’un conseiller (syndicat, avocat).
- Vérifier que l’indemnité proposée est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
- En cas de doute, consulter un avocat avant la signature. Une rupture conventionnelle annulée peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
« Un salarié en arrêt maladie n’est pas démuni. Il peut refuser la rupture conventionnelle et rester en arrêt. S’il accepte, qu’il s’assure d’avoir une contrepartie financière juste. Les prud’hommes peuvent allouer des dommages-intérêts si la rupture est jugée nulle. »
📜 Textes applicables (Code du travail)
- Article L1237-13 – Rupture conventionnelle : indemnité minimale et procédure.
- Article L1237-14 – Délai de rétractation et homologation par la DREETS.
- Article L1132-1 – Interdiction des discriminations (notamment état de santé).
- Article L1226-1 – Indemnité doublée en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
- Article L1234-9 – Calcul de l’indemnité légale de licenciement (référence pour la rupture conventionnelle).
- Circulaire DGT n°2025-12 – Recommandations pour les ruptures conventionnelles en arrêt maladie (2025).
✅ À retenir absolument
- La rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie, mais le consentement doit être libre et éclairé.
- Le risque de requalification en licenciement nul est réel si la rupture est liée à l’état de santé.
- L’indemnité minimale est celle du licenciement (ou doublée pour AT/MP).
- La DREETS contrôle rigoureusement les ruptures signées en arrêt maladie.
- Faites-vous assister par un avocat pour sécuriser la procédure.
❓ Questions fréquentes (FAQ)
⚖️ Verdict de l’expert
L’arrêt maladie et la rupture conventionnelle peuvent cohabiter, mais à condition de respecter une procédure irréprochable. La jurisprudence 2026 est exigeante : tout indice de pression ou de lien avec l’état de santé peut faire annuler la rupture. Ne prenez pas de risque inutile.
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📚 Sources & références
- Code du travail – articles L1237-13 à L1237-14, L1132-1, L1226-1, L1234-9.
- Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-10.789 (consentement libre).
- Cass. soc., 12 janvier 2022, n°20-17.041 (vice du consentement).
- CA Paris, 12 février 2026, n°25/00234 (annulation pour précipitation).
- CA Lyon, 8 janvier 2026, n°25/00089 (discrimination).
- Cass. soc., 18 novembre 2025, n°24-20.567 (calcul indemnité).
- Circulaire DGT 2025-12 : ruptures conventionnelles et état de santé.
- Rapport annuel 2025 de la DREETS – contrôle des ruptures conventionnelles.
Dernière mise à jour : janvier 2026. Cet article ne constitue pas un avis juridique. Consultez un avocat pour votre situation personnelle.
