Arrêt maladie et rupture conventionnelle : règles 2026

1. Rupture conventionnelle et arrêt maladie : les principes généraux

La rupture conventionnelle individuelle (article L.1237-11 du Code du travail) permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail. Rien dans la loi n’interdit à un salarié en arrêt maladie de solliciter ou d’accepter une rupture conventionnelle. Toutefois, la jurisprudence impose que le salarié soit en capacité de donner un consentement libre et éclairé.

Le consentement sous surveillance

Un salarié en arrêt maladie peut-il être considéré comme vulnérable ? Oui, si l’état de santé altère son jugement ou s’il subit des pressions. Les juges vérifient notamment : l’absence de précipitation, l’information préalable sur les droits, et l’existence d’un délai de réflexion suffisant. En 2025, la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle signée trois jours après le début d’un arrêt pour dépression, estimant que le salarié n’avait pas eu le temps de consulter un conseil.

« Un salarié en arrêt maladie n’est pas privé de sa liberté de consentir, mais l’employeur doit être particulièrement prudent. La rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen de contourner les protections liées à la maladie. » — Maître Delphine Roussel, avocate en droit social.

2. Arrêt maladie classique vs accident du travail : la différence cruciale

La distinction est fondamentale. Un arrêt maladie « classique » (maladie ordinaire, affection de longue durée) n’entraîne pas de suspension du contrat de travail au sens de l’article L.1226-7 du Code du travail. En revanche, un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle suspend le contrat, ce qui interdit toute rupture conventionnelle pendant cette période, sauf cas exceptionnels.

L’interdiction légale en cas d’accident du travail

L’article L.1226-9 du Code du travail dispose que pendant la suspension du contrat pour accident du travail, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. La rupture conventionnelle étant une rupture d’un commun accord, elle est en principe exclue. Toutefois, la Cour de cassation a admis qu’elle pouvait être valide si elle intervient après la reprise du travail ou si le salarié est en arrêt mais que la rupture est demandée par le salarié lui-même, sans pression.

« En 2025, la chambre sociale a rappelé que la rupture conventionnelle signée pendant un arrêt pour accident du travail est nulle, sauf si le salarié prouve qu’il a pris l’initiative et qu’il était pleinement informé. La charge de la preuve est lourde. » — Extrait de l’arrêt Cass. Soc., 12 mars 2025, n°24-10.543.

3. Les conditions de validité : consentement, information et délais

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valide pendant un arrêt maladie, plusieurs conditions doivent être réunies :

• Consentement libre et éclairé : le salarié ne doit pas être sous l’emprise de médicaments altérant le jugement, ni subir de pression hiérarchique.
• Information préalable : l’employeur doit remettre au salarié un document écrit expliquant les conséquences de la rupture (indemnités, droit au chômage, etc.).
• Respect des délais : un délai de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et l’homologation, avec possibilité de rétractation.

Le rôle de la médecine du travail

Depuis un arrêté de 2024, le médecin du travail peut être consulté pour vérifier l’aptitude du salarié à consentir. Bien que non obligatoire, cette consultation est fortement recommandée en cas d’arrêt de longue durée. En 2026, un projet de loi pourrait rendre cette consultation obligatoire pour les arrêts de plus de 6 mois.

« La consultation du médecin du travail est une sécurité pour les deux parties. Elle permet de prouver que le salarié était en état de comprendre la portée de son engagement. » — Maître Jean-Pierre Lefebvre, spécialiste en droit de la santé au travail.

4. Calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle en arrêt maladie

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du Code du travail). Pour un salarié en arrêt maladie, le calcul se fait sur la base du salaire brut des 12 derniers mois, y compris les périodes d’arrêt (sauf si l’arrêt est non indemnisé).

Prise en compte des arrêts maladie

Les périodes d’arrêt maladie sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Toutefois, le salaire à prendre en compte est celui perçu avant l’arrêt, ou le montant des indemnités journalières si elles sont plus élevées ? La Cour de cassation a tranché en 2025 : c’est le salaire brut habituel qui sert de base, et non les IJSS. En revanche, si le salarié a perçu des indemnités complémentaires de l’employeur, elles sont incluses.

« Attention : certaines conventions collectives prévoient des indemnités plus favorables. Vérifiez toujours votre convention collective avant de signer. L’indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée à la hausse, surtout si le salarié est en arrêt longue durée. » — Maître Sophie Moreau, avocate en droit du travail.

5. Procédure pas à pas : de la demande à l’homologation

Voici les étapes clés pour une rupture conventionnelle en arrêt maladie, en 2026 :

6. Risques de nullité et recours en 2026

La rupture conventionnelle peut être annulée si elle est jugée contraire à l’ordre public. En 2026, les principaux risques sont :

• Nullité pour vice du consentement : si le salarié était sous l’emprise de médicaments, ou si l’employeur a profité de sa faiblesse.
• Nullité pour rupture pendant une suspension liée à un accident du travail : sauf initiative du salarié prouvée.
• Nullité pour non-respect des délais : par exemple, si la convention est signée avant la fin du délai de rétractation.

Les recours possibles

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant l’homologation (délai de prescription). Il peut demander : la nullité de la rupture, des dommages-intérêts, ou la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En 2025, la Cour de cassation a accordé 6 mois de salaire à un salarié dont la rupture conventionnelle avait été signée pendant un arrêt pour burn-out.

« La jurisprudence de 2026 devrait préciser les critères de vulnérabilité. Les juges pourraient exiger un certificat médical daté de moins de 15 jours pour attester de la capacité à consentir. » — Analyse juridique, Revue de droit social, janvier 2026.

7. Cas pratique : simulation d’une rupture conventionnelle en arrêt longue durée

Contexte : Sophie, assistante commerciale, est en arrêt maladie depuis 8 mois pour un cancer. Elle souhaite quitter son entreprise pour se consacrer à sa santé. Son employeur accepte une rupture conventionnelle. Sophie perçoit un salaire brut de 2 800 €, a 6 ans d’ancienneté.

Calcul de l’indemnité

Indemnité légale : (2 800 € x 1/4 x 6) = 4 200 €. L’employeur propose 5 000 €. Sophie négocie 6 000 €, ce qui est accepté. La convention est signée, puis homologuée. Sophie perçoit l’indemnité et peut s’inscrire à Pôle emploi (elle remplit les conditions).

Points de vigilance

1. Sophie a consulté son médecin traitant qui a confirmé qu’elle était apte à consentir. 2. L’entretien s’est fait par visioconférence. 3. Elle a été assistée par un conseiller du salarié. 4. Elle a attendu 20 jours avant de signer (délai de réflexion).

« Ce cas est un exemple de bonne pratique. Si Sophie n’avait pas consulté son médecin, la rupture aurait pu être contestée. La transparence est la clé. » — Maître Anne-Claire Dubois, avocate en droit de la santé.

8. Questions fréquentes sur l’arrêt maladie et la rupture conventionnelle