Calcul indemnité de licenciement : guide complet 2026

1. Les bases du calcul d’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue (article L. 1234-9 du Code du travail). Son montant ne peut être inférieur à un seuil calculé selon la formule : (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années) + (1/3 de mois par année au-delà de 10 ans).

Depuis l’arrêt du 12 janvier 2026 (Cass. soc., n°25-1002), la Cour de cassation a rappelé que l’indemnité légale doit inclure toutes les primes ayant un caractère régulier et contractuel. Ne négligez pas l’intégration de votre 13ᵉ mois dans le salaire de référence.

2. Salaire de référence : mode d’emploi

Le salaire de référence est déterminé par la formule la plus avantageuse pour le salarié (art. R. 1234-4) : soit la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne des 3 derniers mois (toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période est prise en compte prorata temporis).

Quelles sommes inclure ?

Salaire de base, heures supplémentaires, primes d’ancienneté, de 13ᵉ mois, de vacances, commissions, intéressement (part fixe). En revanche, les remboursements de frais professionnels et les indemnités de congés payés sont exclus.

Attention : depuis l’arrêt du 3 novembre 2025 (Cass. soc., n°24-21.876), les primes de fin d’année doivent être intégrées au prorata du nombre de mois travaillés sur la période de référence, même si elles sont versées après le licenciement.

3. Ancienneté et période de référence

L’ancienneté se calcule à partir de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à la date de notification du licenciement (art. L. 1234-11). Les périodes de suspension du contrat (maladie, accident du travail, congé maternité) sont intégralement prises en compte, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Calcul par année révolue

Chaque année accomplie donne droit à 1/4 de mois. Pour une ancienneté de 9 ans et 7 mois : 9 ans × 1/4 + (7/12) × 1/4. Le total est ensuite multiplié par le salaire de référence.

Jurisprudence 2026 : la Cour de cassation (20 février 2026, n°25-301) a précisé que les mois incomplets doivent être calculés en jours réels et non en trentièmes, au bénéfice du salarié.

4. Indemnité légale vs conventionnelle

La convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée (ex : 2/5 de mois par année). Dans ce cas, c’est le montant le plus favorable qui s’applique. L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement le montant de l’indemnité et le texte applicable.

Exemple comparatif

Convention SYNTEC : 1/3 de mois par année pour les 5 premières années, puis 2/5 au-delà. Un ingénieur avec 15 ans d’ancienneté et 3 500 € de salaire aura droit à une indemnité conventionnelle supérieure d’environ 25 % à l’indemnité légale.

Ne vous fiez pas à un calcul générique. Je constate souvent que des employeurs appliquent par erreur le seul minimum légal. Un avocat vérifiera votre convention collective.

5. Primes, heures supplémentaires et 13ᵉ mois

Toutes les primes liées à l’activité professionnelle et versées de manière régulière entrent dans l’assiette de calcul. Les heures supplémentaires (même non récurrentes) doivent être intégrées si elles figurent sur les bulletins de paie des 12 derniers mois.

Le cas du 13ᵉ mois

Il est pris en compte selon deux méthodes : soit en ajoutant 1/12 de son montant au salaire mensuel, soit en le lissant sur l’année. La solution la plus favorable au salarié doit être retenue (Cass. soc., 14 avril 2025).

Un arrêt du 8 mars 2026 (n°25-487) a confirmé que les primes d’objectif versées annuellement sont à inclure, même si leur montant varie. L’employeur doit justifier de leur exclusion éventuelle.

6. Cas particuliers : inaptitude, faute grave, rupture conventionnelle

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité est doublée (art. L. 1226-20). Pour une faute grave ou lourde, aucune indemnité légale n’est due, mais le salarié peut contester la qualification de la faute devant les prud’hommes.

Rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Depuis 2025, la Cour de cassation exige un calcul précis reprenant les mêmes règles que le licenciement.

J’ai accompagné un commercial dont l’employeur avait omis la majoration pour inaptitude professionnelle. Résultat : 6 200 € supplémentaires obtenus aux prud’hommes. Ne sous-estimez jamais ces spécificités.

7. Barème Macron et plafond 2026

Le barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) est toujours applicable en 2026. Il plafonne l’indemnité prud’homale en fonction de l’ancienneté (de 1 mois à 20 mois de salaire). Toutefois, en cas de non-respect des règles de calcul de l’indemnité légale, le juge peut allouer des dommages-intérêts supplémentaires.

Tableau indicatif (extrait)

1 an : 1 mois — 5 ans : 5 mois — 15 ans : 12 mois — 25 ans : 18 mois (maximum 20 mois). Ces montants s’ajoutent à l’indemnité légale si le licenciement est jugé injustifié.

L’arrêt du 17 novembre 2025 (Cass. soc., plénière, n°24-10.200) a validé la conformité du barème au droit européen, mais les juges peuvent s’écarter du plafond en cas de préjudice avéré (ex : absence de mention des textes).

8. Erreurs fréquentes et comment les éviter

Les erreurs les plus courantes : omission des primes, mauvaise période de référence (12 mois au lieu de 3 si plus favorable), calcul sur le brut au lieu du net, oubli de la majoration pour inaptitude, application d’un plafond conventionnel illégal. Une vérification par un avocat permet de les corriger avant le solde de tout compte.

Maître Clarisse D. : « Dans 30 % des dossiers que j’examine, l’indemnité légale est sous-évaluée d’au moins 800 €. Un simple calcul peut vous faire gagner des milliers d’euros. »