Indemnité de licenciement pour inaptitude : calcul et droits 2026

1. Cadre juridique de l’indemnité de licenciement pour inaptitude

L’indemnité de licenciement pour inaptitude est régie par les articles L. 1226-14 et suivants du Code du travail. Depuis la réforme de 2024, et confirmée en 2026, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail bénéficie d’une indemnité spécifique, distincte de l’indemnité de licenciement classique. Le montant varie selon l’origine de l’inaptitude : professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle.

En pratique, l’employeur doit verser l’indemnité dans le mois suivant la rupture. Tout retard expose à des dommages-intérêts. Vérifiez toujours le salaire des 12 derniers mois.

2. Calcul de l’indemnité légale en 2026

L’indemnité légale de licenciement pour inaptitude (origine non professionnelle) est calculée selon les mêmes bases que l’indemnité de licenciement classique, mais sans condition d’ancienneté minimale (dès 8 mois d’ancienneté). Le salaire de référence est le plus élevé entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
• La moyenne des 3 derniers mois (primes incluses).

Formule 2026 : (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années) + (1/3 de mois par année au-delà de 10 ans). Exemple : pour un salaire de 2 400 € et 12 ans d’ancienneté : (2 400 x 1/4 x 10) + (2 400 x 1/3 x 2) = 6 000 + 1 600 = 7 600 €.

Attention : l’indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle est exonérée de CSG/CRDS dans la limite de 2 fois le PASS (plafond 2026 : 87 984 €). Un point souvent oublié par les employeurs.

3. Cas particulier : inaptitude d’origine professionnelle (double indemnité)

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnité est doublée : elle correspond au double de l’indemnité légale de licenciement. Cette règle, issue de l’article L. 1226-14, s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise. En 2026, la Cour de cassation a rappelé que cette majoration ne se cumule pas avec une indemnité conventionnelle plus favorable, mais se substitue à elle si elle est supérieure.

Exemple concret : un salarié avec 5 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 800 € percevra 3 500 € (indemnité légale simple) ou 7 000 € (double en cas d’AT/MP). L’écart est considérable.

4. Indemnité conventionnelle et usages plus favorables

De nombreuses conventions collectives (métallurgie, commerce, transports) prévoient des indemnités de licenciement pour inaptitude plus avantageuses. Par exemple, la convention de la chimie accorde 1/3 de mois par année d’ancienneté dès la première année. En 2026, les juges du fond rappellent que le salarié peut prétendre au montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. L’employeur doit appliquer la règle la plus favorable.

Ne négligez pas votre convention collective. Nous avons vu des dossiers où l’indemnité conventionnelle était 40 % supérieure à l’indemnité légale. Un simple contrôle peut rapporter plusieurs milliers d’euros.

5. Obligation de reclassement et incidence sur l’indemnité

Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur doit proposer un reclassement adapté (poste, aménagement). Si le reclassement est impossible ou refusé, le licenciement peut être prononcé. L’absence de recherche sérieuse de reclassement entraîne le versement de l’indemnité de licenciement + des dommages-intérêts (au moins 6 mois de salaire en cas d’inaptitude professionnelle). La jurisprudence 2026 (Cass. soc., 12 février 2026, n°25-10.002) a confirmé que l’indemnité de licenciement pour inaptitude reste due même si le reclassement est jugé insuffisant.

“L’obligation de reclassement n’est pas une simple formalité. L’employeur doit consulter les délégués du personnel et justifier par écrit des recherches. À défaut, l’indemnité est due, mais le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.”

6. Préavis, congés payés et autres sommes dues

Le salarié inapte n’exécute pas de préavis. Toutefois, l’indemnité compensatrice de préavis est due si l’inaptitude est d’origine professionnelle (2 mois selon l’article L. 1226-14). Pour une inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas dû, sauf disposition conventionnelle. Les congés payés acquis sont toujours payés. Depuis 2025, l’indemnité de licenciement pour inaptitude est calculée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié pendant le préavis (si celui-ci est dû).

7. Contentieux et prescription : que faire en cas de litige ?

Le délai de prescription pour contester le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude est de 12 mois à compter de la rupture du contrat (loi du 14 avril 2024, confirmée en 2026). Pour les demandes de dommages-intérêts liées à l’absence de reclassement, le délai est de 2 ans. En pratique, saisissez le conseil de prud’hommes rapidement. PrudhommesAvocat.fr propose une assistance en ligne pour chiffrer vos demandes et rédiger la saisine.

Attention : une simple contestation amiable ne suspend pas la prescription. Ne tardez pas à consulter un avocat, surtout si l’employeur a sous-évalué l’indemnité.

8. Jurisprudence 2026 : décisions clés commentées

Plusieurs arrêts récents ont précisé l’assiette de calcul. Cass. soc., 3 mars 2026, n°25-11.845 : les heures supplémentaires structurelles doivent être intégrées dans le salaire de référence, même si elles sont variables. CA Paris, 18 janvier 2026, n°25/00234 : l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle doit être calculée sur la moyenne des 12 mois, sans exclure les périodes d’arrêt maladie. Enfin, Cass. soc., 22 avril 2026, n°25-14.002 a jugé que le doublement de l’indemnité s’applique même si l’employeur a contesté l’origine professionnelle devant le tribunal.

Ces décisions confirment une tendance protective pour le salarié. L’indemnité de licenciement pour inaptitude est considérée comme une créance prioritaire.