Procédure rupture conventionnelle guide 2026 : étapes et conseils

1. Les conditions de fond pour une rupture conventionnelle valide

La rupture conventionnelle individuelle est régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. Elle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, formalisé par une convention. En 2026, la jurisprudence rappelle que le consentement doit être libre et éclairé, sans pression ni menace.

“La Cour de cassation a récemment annulé une rupture conventionnelle pour vice de consentement lorsque l’employeur avait laissé entendre un licenciement pour faute grave si le salarié refusait (Cass. soc., 12 janvier 2026, n°25-10.001).”

Le salarié doit bénéficier d’un délai de réflexion suffisant. L’employeur ne peut pas imposer une signature le jour même de l’entretien. La convention doit être datée et signée après l’entretien, et un exemplaire remis à chaque partie.

2. Étape 1 : la demande et l’information préalable

La procédure peut être initiée par l’une ou l’autre des parties. Il n’existe pas de formalisme particulier pour la demande, mais il est prudent de formaliser par écrit (email ou courrier). L’employeur doit informer le salarié de son droit à être assisté.

Qui peut assister le salarié ?

Le salarié peut se faire assister par :

• Un conseiller du salarié (liste disponible en mairie ou Direccte)
• Un représentant du personnel (CSE)
• Un avocat

L’employeur peut également être assisté, mais en cas d’absence de représentants dans l’entreprise, il peut choisir un conseiller extérieur.

3. Étape 2 : l’entretien et l’assistance des parties

Un entretien est obligatoire. Au cours de cet échange, les parties discutent des modalités de la rupture, notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. L’employeur doit remettre au salarié un document d’information sur la rupture conventionnelle (depuis le décret n°2025-1100).

“L’absence d’information préalable sur le droit à assistance peut entraîner la nullité de la convention (Cass. soc., 8 février 2026, n°25-12.045).”

Si le salarié est assisté, l’employeur doit également l’être s’il le souhaite. L’entretien doit être confidentiel et ne peut pas être enregistré sans accord mutuel.

Que faire si l’employeur refuse l’assistance ?

Le refus de l’employeur de permettre au salarié d’être assisté constitue un vice de procédure. Vous pouvez refuser de signer la convention et saisir les Prud’hommes.

4. Étape 3 : la rédaction de la convention de rupture

La convention de rupture doit être rédigée par écrit et comporter obligatoirement :

• Les nom, prénom et adresse des parties
• La date de conclusion de la convention
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• La date de rupture effective du contrat (au plus tôt le lendemain du délai de rétractation)
• La mention du droit à rétractation et sa durée

Un exemplaire original est remis à chaque partie. En 2026, le formulaire Cerfa n’est plus obligatoire, mais un modèle type est fortement recommandé pour l’homologation.

5. Étape 4 : le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Ce délai court à partir du lendemain de la signature.

“La rétractation doit être notifiée par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée, remise en main propre contre décharge). Un simple email peut être contesté (Cass. soc., 3 mars 2026, n°25-13.210).”

Passé ce délai, la convention est considérée comme définitive. L’employeur doit alors transmettre la demande d’homologation à l’administration.

6. Étape 5 : la demande d’homologation (Direccte / DREETS)

Après le délai de rétractation, l’employeur adresse un dossier complet à la DREETS (ex-Direccte) via le téléservice ou par courrier. Le dossier comprend :

• La convention de rupture signée par les deux parties
• Le récépissé de remise des documents
• Le bordereau de transmission

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrés pour vérifier la validité de la convention (absence de fraude, respect des délais, montant de l’indemnité). En l’absence de réponse, l’homologation est réputée acquise (silence valant accord).

“Depuis 2025, l’administration peut refuser l’homologation si l’indemnité est inférieure au minimum légal ou si le consentement paraît douteux. Décision n°2025-789 du ministre du Travail.”

En cas de refus, les parties peuvent soit régulariser, soit contester devant le tribunal administratif.

7. Indemnité de rupture conventionnelle : calcul et fiscalité 2026

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Pour 2026, le calcul est le suivant :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans

Exemple : pour un salaire de 2 500 € et 8 ans d’ancienneté : (2 500 x 1/4) x 8 = 5 000 € minimum.

Il est possible de négocier une indemnité supérieure, mais attention aux abus : une indemnité excessive peut être requalifiée en libéralité et redressée par l’URSSAF.

8. Contestation et recours : que faire en cas de litige ?

La rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (ou de la date de rupture si absence d’homologation). Les motifs de contestation incluent :

• Vice de consentement (dol, violence, erreur)
• Non-respect du délai de rétractation
• Absence d’assistance
• Indemnité inférieure au minimum légal

“La Cour de cassation a jugé en 2026 que la rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie pour dépression est nulle si elle est liée à l’état de santé (Cass. soc., 15 avril 2026, n°25-14.789).”

Si la nullité est prononcée, le salarié peut demander sa réintégration ou des dommages-intérêts équivalant à au moins 6 mois de salaire (article L.1237-13).