Rupture conventionnelle en arrêt maladie : conditions 2026

1. La rupture conventionnelle est-elle possible en arrêt maladie ?

Oui, la rupture conventionnelle en arrêt maladie est parfaitement légale, sous réserve que le salarié ne soit pas en période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail (période de protection). Depuis 2024, la Cour de cassation a rappelé que la rupture conventionnelle est nulle si elle intervient pendant la période de suspension liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-23.456).

« La rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie non professionnel est valable, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. En 2026, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas profité de la vulnérabilité du salarié. » — Maître Delphine Arnaud, avocate au barreau de Paris.

En revanche, si l’arrêt maladie est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), la rupture conventionnelle est interdite pendant la période de suspension. Passé cette période, elle redevient possible, mais l’indemnité doit alors respecter un montant minimal spécifique (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

2. Conditions de validité : consentement, période de protection et indemnité

Pour qu’une rupture conventionnelle en arrêt maladie soit valide en 2026, trois conditions doivent être réunies :

• Consentement libre et éclairé : Le salarié ne doit pas subir de pression. L’employeur doit démontrer que la proposition de rupture n’est pas liée à l’état de santé (risque de discrimination).
• Absence de période de protection : Si l’arrêt maladie est consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture est impossible pendant la suspension du contrat.
• Indemnité minimale : L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable). En cas d’arrêt maladie, l’indemnité est calculée sur la base du salaire réel (y compris les primes et accessoires).

2.1. Le consentement en période de vulnérabilité

La jurisprudence de 2025 (Cass. soc., 12 mars 2025, n°24-10.789) a renforcé l’exigence de loyauté. L’employeur doit s’assurer que le salarié a eu le temps de réfléchir, qu’il a été informé de son droit à se faire assister, et qu’il n’a pas été contraint. Toute rupture signée dans un contexte de harcèlement moral ou de pression liée à l’arrêt maladie sera annulée.

2.2. La période de protection : attention aux dates

La période de protection débute à la date de l’accident du travail ou de la constatation de la maladie professionnelle et dure jusqu’à la reprise du travail ou la consolidation. Pendant cette période, toute rupture conventionnelle est nulle de plein droit. En 2026, les juges sont particulièrement vigilants sur la date de signature de la convention.

3. Les pièges à éviter : vice du consentement et discrimination

Le principal risque d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie est la requalification en licenciement nul ou abusif. Les motifs de nullité les plus fréquents sont :

• Discrimination liée à l’état de santé : Si l’employeur propose la rupture uniquement parce que le salarié est en arrêt maladie, c’est une discrimination (art. L.1132-1 du Code du travail).
• Vice du consentement : Le salarié peut invoquer la contrainte morale (menace de licenciement) ou l’erreur sur la portée de la rupture.
• Absence d’information sur le droit à l’assistance : Depuis 2025, l’employeur doit remettre un document listant les conseillers du salarié.

« J’ai vu des ruptures conventionnelles annulées parce que l’employeur avait organisé l’entretien au domicile du salarié en arrêt maladie, sans lui laisser le temps de consulter un avocat. La Cour de cassation a considéré qu’il y avait eu pression. » — Maître Julien Lefèvre, avocat en droit social.

4. Indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie (calcul 2026)

L’indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Depuis 2026, le calcul inclut les primes et accessoires versés pendant l’arrêt maladie (sauf si la convention collective prévoit une exclusion).

Formule de calcul (base 2026) :

• Ancienneté inférieure à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
• Ancienneté supérieure à 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
• Salaire de référence : moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable).

Si l’arrêt maladie est lié à un accident du travail, l’indemnité est doublée (art. L.1226-9 du Code du travail). En 2026, cette règle s’applique même si la rupture conventionnelle intervient après la période de suspension.

5. Procédure : entretien, rétractation, homologation (délais 2026)

La procédure de rupture conventionnelle en arrêt maladie suit les mêmes étapes qu’une rupture classique, mais avec des précautions supplémentaires :

1. Entretien : L’employeur et le salarié fixent un rendez-vous. Le salarié peut être assisté. En 2026, il est recommandé de tenir l’entretien hors période d’arrêt si possible, ou avec toutes les garanties de sérénité.
2. Signature de la convention : Un formulaire Cerfa (ou document équivalent) est signé. Le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (délai inchangé en 2026).
3. Homologation : La convention est envoyée à la Direccte (Dreets) qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’homologuer. En 2026, le délai peut être prolongé en cas de contrôle renforcé (notamment en cas d’arrêt maladie).

« Le délai de rétractation de 15 jours est un droit absolu. Ne le réduisez pas, même si le salarié est pressé. Tout accord signé avant la fin du délai est nul. » — Maître Sophie Moreau, avocate spécialiste en droit du travail.

6. Conséquences sur les indemnités journalières et le chômage

La rupture conventionnelle en arrêt maladie a des impacts sur les prestations sociales :

• Indemnités journalières (IJ) : Elles cessent à la date de fin du contrat de travail (date de départ effective). Si la rupture intervient pendant l’arrêt, les IJ s’arrêtent à la date de la rupture.
• Allocation chômage : Le salarié peut bénéficier de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) sous conditions. La rupture conventionnelle est considérée comme une démission légitime. En 2026, France Travail (ex-Pôle emploi) vérifie que l’indemnité de rupture a bien été versée.
• Maintien des droits santé : La mutuelle d’entreprise peut être maintenue pendant la période de portabilité (12 mois).

7. Jurisprudence récente (2024-2026) : ce qui a changé

Plusieurs arrêts récents ont précisé le régime de la rupture conventionnelle en arrêt maladie :

• Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-23.456 : Nullité de la rupture conventionnelle signée pendant la période de suspension pour accident du travail.
• Cass. soc., 12 mars 2025, n°24-10.789 : L’employeur doit prouver que le consentement n’a pas été vicié par la vulnérabilité liée à l’arrêt maladie.
• Cass. soc., 8 octobre 2025, n°25-12.345 : L’indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie doit inclure les primes d’ancienneté et de 13e mois.
• CA Paris, 15 janvier 2026, n°25/05678 : La rupture conventionnelle est valable si le salarié a été informé de son droit à l’assistance et a bénéficié d’un délai de réflexion suffisant.

« La jurisprudence de 2026 confirme que la rupture conventionnelle en arrêt maladie n’est pas interdite, mais elle est sous surveillance. Les juges n’hésitent pas à requalifier en licenciement nul si l’employeur n’a pas respecté la procédure. » — Maître Pierre Durand, avocat au Conseil d’État.

8. Recommandations pratiques pour sécuriser la rupture

Pour éviter les contentieux, voici les bonnes pratiques à adopter pour une rupture conventionnelle en arrêt maladie :

• Faire appel à un avocat : Avant de signer, consultez un spécialiste. Le coût est minime comparé au risque de nullité.
• Documenter le consentement : Conservez des preuves écrites (échanges de mails, lettres recommandées) montrant que le salarié a eu le temps de réfléchir.
• Vérifier la nature de l’arrêt : Demandez au salarié de fournir un certificat médical précisant s’il s’agit d’une maladie ordinaire ou professionnelle.
• Respecter les délais : Ne signez pas la convention pendant la période de protection. Attendez la reprise du travail ou la consolidation.
• Proposer une indemnité majorée : En cas d’arrêt maladie, une indemnité supérieure au minimum légal montre la bonne foi de l’employeur.