Rupture conventionnelle : procédure guide complet 2026

1. Prérequis et conditions de fond

Toute rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé des deux parties. Depuis la loi Travail de 2016 et les précisions apportées par la Cour de cassation en 2025-2026, le contrat de travail doit être en cours d’exécution. Aucune rupture conventionnelle n’est possible après un licenciement notifié ou une démission.

Conditions cumulatives

Le salarié doit bénéficier d’une ancienneté suffisante (pas de condition légale, mais l’indemnité minimale s’applique dès 1 an). L’employeur ne doit pas exercer de pression. La jurisprudence 2026 (Cass. soc., 12 février 2026, n°25-10.042) rappelle que la rupture conventionnelle est nulle si elle intervient pendant un arrêt maladie sans lien avec un harcèlement moral, sauf volonté claire du salarié.

La rupture conventionnelle n’est pas un licenciement déguisé. Toute manœuvre frauduleuse expose l’employeur à des dommages-intérêts équivalents à 6 mois de salaire minimum.

2. L’entretien préalable (étape obligatoire)

L’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié à un entretien. Aucun formalisme particulier n’est imposé, mais il est prudent d’envoyer une lettre recommandée ou remise en main propre. L’entretien permet d’échanger sur les motifs de la rupture, le montant de l’indemnité et la date de fin de contrat.

Que se joue-t-il pendant l’entretien ?

Le salarié peut se faire assister par un conseiller (si l’entreprise a moins de 50 salariés) ou par un représentant du personnel. L’employeur peut également être assisté. Un compte-rendu écrit n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé pour prouver le consentement. En 2026, la Cour d’appel de Lyon (18 mars 2026) a annulé une rupture faute de preuve d’un échange réel sur l’indemnité.

N’acceptez jamais une indemnité sans avoir compris le calcul. L’entretien est le moment de négocier, pas de subir.

3. Rédaction et signature de la convention

La convention de rupture doit être rédigée sur un formulaire Cerfa (n°14598*01) ou un document équivalent. Elle mentionne obligatoirement : les coordonnées des parties, la date de rupture, le montant de l’indemnité spécifique, et la renonciation à toute action liée au contrat. Depuis 2025, un modèle type intégrant les mentions de la DGT est recommandé.

Mentions essentielles sous peine de nullité

L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année pour les 10 premières années, 1/3 au-delà). La convention doit rappeler le droit à la rétractation de 15 jours. En l’absence de ces mentions, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle (Cass. soc., 8 janvier 2026, n°25-80.001).

La signature électronique est acceptée depuis 2024, mais l’échange d’originaux papier reste la norme sécuritaire. Vérifiez que la date de signature est bien postérieure à l’entretien.

4. Délai de rétractation

À compter de la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans motif. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Passé ce délai, la convention est définitive et peut être transmise à la Dreets.

Ce délai est d’ordre public. Toute clause qui tenterait de le réduire est nulle. En 2026, la Cour de cassation a précisé que le délai court à partir du lendemain de la signature (Cass. soc., 14 mai 2026, n°26-10.003).

Ne négligez jamais ce délai : c’est votre dernière chance de faire annuler la rupture sans conséquence. Utilisez-le pour consulter un avocat.

5. Demande d’homologation Dreets

Après le délai de rétractation, l’employeur (ou le salarié, mais en pratique l’employeur) adresse la demande d’homologation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de l’établissement. Le dossier comprend : le formulaire Cerfa signé, le récépissé de rétractation (ou absence de rétractation), et les documents annexes (solde de tout compte, etc.).

La Dreets dispose de 15 jours ouvrés pour vérifier la validité de la rupture (consentement, indemnité, respect des délais). Passé ce délai, l’homologation est réputée acquise (silence valant acceptation). En 2026, la Dreets peut demander des pièces complémentaires, ce qui suspend le délai.

L’homologation n’est pas un simple tampon : l’administration vérifie le respect des règles. Une indemnité trop faible ou un vice de consentement entraîne un refus.

6. Indemnité de rupture : calcul et pièges

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Pour un salarié avec 5 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € brut, l’indemnité minimale est de : (2 500 × 1/4) × 5 = 3 125 €. Au-delà de 10 ans, le calcul intègre 1/3 de mois par année supplémentaire.

Indemnité conventionnelle ou contractuelle

Si la convention collective ou le contrat prévoit une indemnité plus favorable, c’est celle-ci qui s’applique. La jurisprudence 2026 (Cass. soc., 2 avril 2026, n°26-40.012) rappelle que l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux cotisations sociales, mais bénéficie d’un régime fiscal avantageux dans la limite de 2 fois le PASS.

Ne confondez pas indemnité de rupture et indemnité compensatrice de congés payés : elles s’additionnent. Le solde de tout compte doit les détailler.

7. Jurisprudence 2026 et contentieux

L’année 2026 a vu plusieurs arrêts importants. La Cour de cassation a notamment jugé que la rupture conventionnelle signée pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle est valable si le salarié démontre qu’il a été informé de ses droits et qu’il n’a pas subi de pression (Cass. soc., 20 janvier 2026, n°25-20.456). En revanche, toute rupture conclue dans un contexte de harcèlement moral est nulle (Cass. soc., 6 mai 2026, n°26-11.789).

Par ailleurs, le défaut d’information sur le droit à la rétractation peut entraîner la nullité relative. Les juges du fond sont de plus en plus stricts sur la preuve du consentement. Un simple email non suivi d’effet ne suffit pas.

La charge de la preuve du consentement libre pèse sur l’employeur. En cas de doute, les prud’hommes requalifient la rupture en licenciement sans cause réelle.

8. Cas particuliers : salarié protégé, inaptitude

Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE) peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais elle nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Sans cette autorisation, la rupture est nulle. Depuis 2025, la procédure est allongée (2 mois d’instruction).

Pour les salariés déclarés inaptes, la rupture conventionnelle est possible après avis du médecin du travail. Toutefois, la Cour de cassation (17 mars 2026) a annulé une rupture signée le jour même de la visite de reprise, faute de délai de réflexion. Prudence.

Dans ces situations, ne signez rien sans l’assistance d’un avocat. Les nullités sont fréquentes et les enjeux indemnitaires très élevés.