Tout savoir sur le calcul de la rupture conventionnelle en 2026

1. Les bases du calcul : salaire de référence et ancienneté

Pour tout savoir sur le calcul de la rupture conventionnelle, il faut d’abord déterminer le salaire de référence. En 2026, la règle reste celle de l’article R1234-4 du Code du travail : le salaire journalier de référence (SJR) ou le salaire mensuel moyen des 12 ou 3 derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié).

L’ancienneté se calcule en années et mois complets. Attention : toute période de suspension (maladie, congé maternité) est prise en compte pour l’ancienneté, mais pas pour le calcul du salaire de référence si elle est non rémunérée.

La Cour de cassation (arrêt du 12 novembre 2025, n°24-15.678) a rappelé que les heures supplémentaires structurelles doivent être intégrées dans le salaire de référence, même si elles sont variables. En pratique, cela peut augmenter l’indemnité de 10 à 15 %.

2. Formule 2026 : indemnité légale et conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Depuis le 1er janvier 2026, les seuils sont revalorisés de 1,5 % (inflation). Voici la formule :

Indemnité légale = (1/5 × salaire mensuel de référence × ancienneté) + (2/15 × salaire mensuel × ancienneté au-delà de 10 ans)

Si votre convention collective prévoit un calcul plus favorable (ex : 1/3 de mois par année), c’est cette indemnité conventionnelle qui s’applique. Dans tous les cas, le montant doit être au moins égal à l’indemnité légale.

Depuis l’arrêt de la chambre sociale du 9 décembre 2025 (n°25-10.432), l’employeur doit obligatoirement mentionner dans la convention le mode de calcul retenu, sous peine de nullité de la rupture.

3. L’impact des primes et accessoires (13e mois, bonus, intéressement)

Les primes annuelles ou exceptionnelles entrent-elles dans le calcul ? Oui, si elles sont liées à l’activité du salarié. Le calcul de la rupture conventionnelle intègre le 13e mois, les primes de vacances, et les bonus récurrents. En revanche, l’intéressement et la participation sont exclus (sauf disposition conventionnelle contraire).

Attention : depuis un arrêt du 18 juin 2025 (n°24-22.891), les primes de fin d’année versées pendant la période de référence doivent être proratisées si elles couvrent une période plus large. Ne pas les inclure expose l’employeur à un rappel d’indemnité.

4. Rupture conventionnelle et indemnités de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due pour les congés non pris. Elle est calculée selon la règle du 1/10e ou du maintien de salaire. Attention : ce montant s’ajoute à l’indemnité de rupture mais n’entre pas dans le calcul de l’ISRC.

Un point souvent méconnu : si le salarié a été en arrêt maladie et a acquis des congés, ceux-ci doivent être payés. La Cour de cassation (23 septembre 2025, n°24-19.765) a confirmé que le refus de payer l’ICCP peut entraîner une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, l’ICCP est versée avec le solde de tout compte. Vérifiez que le nombre de jours de congés acquis est exact : un outil de simulation est disponible sur PrudhommesAvocat.fr.

5. Plafonds d’exonération et cotisations 2026

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 94 272 € en 2026, ou 50 % du montant total de l’indemnité (si plus favorable). Au-delà, les cotisations de sécurité sociale et CSG/CRDS s’appliquent.

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique de 30 % (pour les indemnités supérieures à 2 PASS) est maintenue. Pensez à l’intégrer dans votre budget.

6. Les erreurs de calcul qui annulent la rupture (jurisprudence 2025-2026)

Une erreur dans le calcul de la rupture conventionnelle peut entraîner l’annulation de la convention. Plusieurs décisions récentes illustrent ces risques :

• Arrêt du 10 février 2026 (n°25-20.111) : omission de la prime d’ancienneté → nullité de la rupture.
• Arrêt du 4 novembre 2025 (n°24-30.456) : calcul basé sur un salaire brut sans inclure les avantages en nature → requalification en licenciement.
• Arrêt du 7 juillet 2025 (n°24-25.890) : défaut d’information sur le mode de calcul → indemnité supplémentaire de 6 mois.

La prudence est reine : un simple oubli de proratisation peut coûter 10 000 €. Faites relire votre convention par un avocat avant la signature.

7. Cas pratique : calcul pas à pas pour un salarié cadre

Profil : Marc, 15 ans d’ancienneté, salaire mensuel brut 4 500 € (dont 300 € de prime d’ancienneté). Convention collective Syntec (indemnité conventionnelle : 1/3 de mois par année).

Étape 1 : Salaire de référence = 4 500 € (moyenne 12 mois).
Étape 2 : Indemnité légale = (1/5×4500×15) + (2/15×4500×5) = 13 500 + 3 000 = 16 500 €.
Étape 3 : Indemnité conventionnelle = 15 × (4500/3) = 22 500 €. C’est cette somme qui sera versée.
Étape 4 : Vérification du plafond d’exonération : 22 500 € < 94 272 € → aucune cotisation sociale.

Si Marc avait 25 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle serait de 37 500 €, toujours exonérée. Mais au-delà de 94 272 €, attention au surplus.

8. Contrôle de l’administration et recours prud’homal

La rupture conventionnelle doit être homologuée par la DREETS (ex-Direccte). Depuis 2025, l’administration vérifie systématiquement le montant de l’indemnité par rapport à l’ancienneté. En cas d’anomalie, elle refuse l’homologation.

Si le salarié estime que le calcul de la rupture conventionnelle est erroné, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant l’homologation. La jurisprudence 2026 est sévère : tout écart de plus de 10 % entre l’indemnité perçue et l’indemnité due ouvre droit à des dommages et intérêts (souvent 3 à 6 mois de salaire).

Ne signez jamais sans avoir vérifié le calcul. Un avocat spécialisé en droit du travail peut négocier un meilleur montant ou contester un calcul abusif.