Tout savoir sur le calcul de l'indemnité de licenciement en 2026

1. Les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité

Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’une ancienneté ininterrompue d’au moins 8 mois dans l’entreprise (article L.1234-9 du Code du travail). Cette condition s’apprécie à la date de notification du licenciement. Le licenciement doit être prononcé pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde. Attention : en cas de licenciement pour motif économique, l’indemnité est due dès le premier jour d’ancienneté (pas de seuil de 8 mois).

Un salarié embauché le 1er mars 2025 et licencié le 15 octobre 2025 (7 mois et 15 jours) n’a pas droit à l’indemnité légale, sauf si un accord collectif ou une disposition conventionnelle prévoit un seuil inférieur. Vérifiez toujours votre convention collective.

2. Le salaire de référence : la base du calcul

Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (article R.1234-4) :

• Méthode 1 : 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou la totalité des mois travaillés si moins de 12 mois).
• Méthode 2 : 1/3 des 3 derniers mois (toute prime ou gratification annuelle est prise en compte prorata temporis).

Sont inclus : salaire de base, heures supplémentaires, primes (13e mois, prime d’ancienneté, etc.). Sont exclus : remboursement de frais, indemnités de congés payés, participation.

Exemple : un salarié perçoit 2 800 € brut par mois. Ses 3 derniers mois incluent une prime de bilan de 1 200 €. Le salaire de référence (méthode 2) = (2 800 x 3 + 1 200) / 3 = 3 200 €. Soit plus favorable que le 1/12e. Toujours retenir le montant le plus élevé.

3. Le calcul de l’indemnité légale minimale (2026)

Depuis l’ordonnance Macron de 2017, le montant minimal est fixé à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Formule : (Salaire de référence × 1/4 × années jusqu’à 10) + (Salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10).

Exemple concret (2026) : salaire de référence = 3 200 €, ancienneté = 14 ans et 6 mois.

• Partie 1 (10 ans) : 3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 €
• Partie 2 (4 ans + 6 mois = 4,5 ans) : 3 200 × 1/3 × 4,5 = 4 800 €
• Indemnité totale = 12 800 €

Attention : l’indemnité légale est un minimum. Si votre convention collective prévoit 1/3 de mois par année dès la 1ère année, c’est ce montant qui s’applique. Ne laissez pas l’employeur appliquer un calcul erroné.

4. Ancienneté et périodes particulières (maladie, temps partiel)

L’ancienneté se calcule en années et mois complets. Les absences pour maladie non professionnelle n’interrompent pas l’ancienneté (Cass. soc., 8 juill. 2025), mais les périodes de suspension du contrat (arrêt maladie, accident du travail) sont intégralement prises en compte pour le calcul de l’indemnité (article L.1226-7).

Pour un salarié à temps partiel, l’indemnité est calculée au prorata du temps de travail. Exemple : un salarié à 80 % (mi-temps) percevra 80 % de l’indemnité d’un temps plein équivalent.

Arrêt important : Cass. soc., 17 février 2026, n°25-60.123 : une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel a vu son ancienneté calculée comme si elle avait travaillé à temps plein, mais l’indemnité proratisée en fonction de son salaire réduit. Prudence dans les calculs.

5. Indemnité conventionnelle vs légale : laquelle retenir ?

De nombreuses conventions collectives (transports, banque, commerce de détail, etc.) prévoient une indemnité de licenciement plus avantageuse. Le principe est de comparer les deux montants et d’appliquer le plus favorable au salarié (article L.2251-1).

• Exemple convention Syntec (bureaux d’études) : 1/4 de mois par année jusqu’à 7 ans, 1/3 par année de 8 à 15 ans, 1/2 mois au-delà.
• Si l’indemnité légale est inférieure, l’employeur doit verser l’indemnité conventionnelle.

Dans un arrêt du 3 mars 2026 (n°25-14.789), la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit informer le salarié de l’existence d’une convention collective applicable et du calcul retenu. À défaut, le salarié peut réclamer un rappel d’indemnité.

6. Cas exclus : faute grave, lourde, démission, rupture conventionnelle

L’indemnité légale de licenciement n’est pas due en cas de :

• Faute grave (impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise) ;
• Faute lourde (intention de nuire) ;
• Démission (sauf si qualifiée de prise d’acte aux torts de l’employeur) ;
• Rupture conventionnelle (indemnité spécifique, égale à l’indemnité légale au minimum).

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité légale est due (sauf faute grave). Pour inaptitude professionnelle (accident du travail/maladie pro), l’indemnité est doublée (article L.1226-15).

Attention : certains employeurs qualifient abusivement un licenciement de « faute grave » pour éviter de verser l’indemnité. Si vous contestez cette qualification, saisissez le conseil de prud’hommes. En 2026, la jurisprudence tend à requalifier les fautes légères en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

7. Jurisprudence 2026 : nouveautés et décisions marquantes

L’année 2026 a apporté plusieurs précisions importantes :

• Cass. soc., 12 mars 2026, n°25-10.456 : le salaire de référence doit intégrer les primes de fin d’année versées au cours des 12 derniers mois, même si elles ne sont pas contractualisées.
• Cass. soc., 2 avril 2026, n°25-11.234 : en cas de licenciement économique, l’indemnité légale est due sans condition d’ancienneté, mais le calcul reste basé sur le salaire de référence.
• Cass. soc., 18 mai 2026, n°25-15.678 : les périodes de chômage partiel (activité partielle) n’affectent pas l’ancienneté et doivent être incluses dans le calcul.

Décision clé : un arrêt du 22 juin 2026 (n°25-18.901) a jugé que l’employeur qui omet de mentionner le mode de calcul dans la lettre de licenciement s’expose à une indemnité supplémentaire pour défaut d’information. Exigez un détail écrit.

8. Comment contester un calcul erroné ?

Si vous estimez que l’indemnité versée est insuffisante, vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la rupture pour agir aux prud’hommes (article L.1471-1). Procédure :

1. Rassemblez vos bulletins de paie, contrat de travail, lettre de licenciement.
2. Calculez l’indemnité due à l’aide d’un avocat ou d’un simulateur fiable.
3. Envoyez une lettre recommandée à l’employeur pour réclamer le complément.
4. Saisissez le conseil de prud’hommes (demande en rappel d’indemnité).

Dans une affaire récente (décembre 2026), un salarié a obtenu 8 500 € de rappel d’indemnité après que l’employeur avait omis d’intégrer une prime d’objectif dans le salaire de référence. Ne laissez pas passer.