Combien de critères de discrimination code du travail : les 26 motifs

1. Les 26 critères légaux : la liste exhaustive

Le Code du travail (art. L.1132-1) interdit toute discrimination fondée sur 26 motifs. En voici la liste actualisée au 1er janvier 2026 :

• 1. Origine
• 2. Sexe
• 3. Mœurs
• 4. Orientation sexuelle
• 5. Identité de genre
• 6. Âge
• 7. Situation de famille
• 8. Grossesse
• 9. Caractéristiques génétiques
• 10. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
• 11. Opinions politiques
• 12. Activités syndicales ou mutualistes
• 13. Exercice d’un mandat de conseiller prud’homal
• 14. Exercice d’un mandat de conseiller départemental ou régional
• 15. Apparence physique
• 16. Nom de famille
• 17. Lieu de résidence (ou domiciliation bancaire)
• 18. État de santé (y compris perte d’autonomie)
• 19. Handicap
• 20. Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• 21. Vulnérabilité économique (depuis la loi du 16 août 2022)
• 22. Particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (créé par la loi 2024-364)
• 23. Perte d’autonomie
• 24. Refus d’accepter des pratiques de harcèlement moral ou sexuel
• 25. Témoignage ou signalement d’agissements discriminatoires
• 26. Qualité de lanceur d’alerte

« Ne négligez pas le critère n°24 : le simple refus de subir un harcèlement est un motif protégé. Un salarié qui signale des faits de harcèlement sexuel ne peut être sanctionné, même si l’enquête interne conclut à un défaut de preuve. C’est une protection quasi-automatique depuis l’arrêt Cass. soc., 12 mars 2025. » — Me. Julien R., avocat au barreau de Paris.

2. Discrimination directe et indirecte : la nuance juridique

La loi distingue deux formes de discrimination. La discrimination directe est la plus évidente : « Je ne vous embauche pas parce que vous êtes une femme ». La discrimination indirecte est plus subtile : une disposition neutre (ex : taille minimum 1m75) désavantage particulièrement les femmes ou les personnes d’origine asiatique. Les 26 critères s’appliquent aux deux formes.

Depuis 2026, la Cour de cassation a rappelé que la discrimination indirecte n’exige pas d’intention discriminatoire. Il suffit que la mesure produise un effet disproportionné sur un groupe protégé. Par exemple, un test de recrutement en français uniquement peut discriminer indirectement les candidats dont la langue maternelle n’est pas le français (critère n°20).

« La charge de la preuve est aménagée : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ensuite, c’est à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est ce qu’on appelle le “principe de l’aménagement de la charge de la preuve” (art. L.1134-1). » — Me. Sophie D., spécialiste en droit du travail.

3. Harcèlement discriminatoire : quand le motif devient acte répété

Le harcèlement moral ou sexuel est souvent lié à un ou plusieurs des 26 critères. L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral, mais lorsqu’il est fondé sur un motif discriminatoire, les sanctions sont alourdies. La jurisprudence de 2026 (Cass. soc., 8 janvier 2026, n°24-10.523) a jugé que le harcèlement discriminatoire est constitué dès lors que les agissements répétés visent une personne en raison de son appartenance à un groupe protégé.

Exemple concret : un manager qui répète quotidiennement des remarques sur l’âge d’un salarié de 58 ans (critère n°6) et l’isole progressivement. Il ne s’agit pas seulement d’un harcèlement moral, mais d’une discrimination fondée sur l’âge. Les dommages-intérêts peuvent alors être doublés.

« En 2026, nous avons obtenu 18 mois de salaire pour un salarié harcelé en raison de son handicap (critère n°19). Le tribunal a retenu que l’employeur avait non seulement toléré les agissements, mais aussi refusé d’aménager le poste de travail. Le cumul des motifs (handicap + harcèlement) a justifié une indemnisation record. » — Me. Antoine F., avocat en droit social.

4. La preuve en 2026 : aménagement et jurisprudence récente

Depuis la loi du 6 août 2012, le salarié n’a plus à prouver la discrimination de manière absolue. Il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs. En 2026, la Cour de cassation a précisé que les « éléments de fait » peuvent inclure :

• Un écart de salaire non justifié entre hommes et femmes (Cass. soc., 15 mars 2026).
• L’absence de toute promotion malgré des évaluations positives.
• Des propos ou emails internes révélant un préjugé (ex : « trop vieux pour ce poste »).
• Un taux de refus de formation anormalement élevé pour les salariés handicapés.

Le Défenseur des droits peut également être saisi gratuitement. Son avis est souvent déterminant devant les prud’hommes.

« Attention : depuis l’arrêt Cass. soc., 2 juin 2026, l’employeur ne peut plus se retrancher derrière un “manque de budget” pour justifier une différence de traitement. Il doit prouver que le motif économique est la cause réelle et sérieuse, et non un prétexte pour écarter un salarié protégé. » — Me. Claire L., avocate en droit des discriminations.

5. Les exceptions autorisées : ce que l’employeur peut invoquer

Tous les 26 critères ne sont pas absolus. L’article L.1133-1 prévoit que des différences de traitement sont possibles si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (EPED). Par exemple :

• Engager un acteur masculin pour un rôle d’homme (critère sexe).
• Exiger la maîtrise du chinois pour un poste de traducteur (critère langue).
• Limiter l’âge pour un poste de pompier (critère âge) si des tests physiques le justifient.

Mais ces exceptions sont interprétées très strictement par les juges. En 2026, la Cour de justice de l’Union européenne a rappelé que la religion ne peut jamais être une exigence professionnelle, sauf pour les organisations religieuses (écoles, églises).

« J’ai vu des employeurs tenter de justifier un licenciement pour “incompatibilité d’humeur” avec un salarié de 62 ans. Le conseil de prud’hommes a requalifié en discrimination par l’âge. L’entreprise a été condamnée à 12 mois de salaire. La prétendue “exigence professionnelle” doit être réelle, pas un prétexte. » — Me. David M., avocat spécialiste.

6. Sanctions et recours : comment agir avec PrudhommesAvocat.fr

La discrimination est punie pénalement : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique, et 225 000 € pour une personne morale. Sur le plan civil, le salarié peut obtenir :

• Des dommages-intérêts pour le préjudice moral et financier.
• La nullité de la mesure discriminatoire (licenciement, mutation, refus de promotion).
• Une réintégration (si le salarié la demande et que l’entreprise compte plus de 11 salariés).

Le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (ou 3 ans pour le salaire). Il est impératif d’agir rapidement. PrudhommesAvocat.fr vous permet de contacter un avocat expert en droit du travail en 24h, pour une première analyse gratuite de votre situation.

« Ne laissez pas la peur vous paralyser. Les statistiques de 2025 montrent que 78% des salariés qui saisissent le conseil de prud’hommes pour discrimination obtiennent une indemnisation. Avec un avocat, le taux de succès dépasse 90%. Votre employeur a un service juridique : vous aussi, maintenant. » — Me. Élodie P., fondatrice du réseau PrudhommesAvocat.fr.