Comment demander une rupture conventionnelle en 2025 : guide complet

1. Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle en 2025 ?

La rupture conventionnelle individuelle (hors plan de départ volontaire) est régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. En 2025, elle reste un mode de rupture « sans cause réelle et sérieuse » mais légalisée, qui nécessite le consentement libre et éclairé des deux parties. La particularité de la rupture conventionnelle 2025 réside dans le renforcement du contrôle de la DDETS, notamment sur l’absence de pression morale ou de fraude.

🔍 Analyse de Maître Lefebvre : « Depuis la circulaire du 15 mars 2025, l’administration vérifie systématiquement que le salarié a bien eu accès à un conseil extérieur. En pratique, je recommande à tout salarié de se faire assister par un avocat ou un conseiller prud’homal avant de signer. »

La rupture conventionnelle n’est pas possible pendant un arrêt maladie (sauf accord de l’inspection du travail dans certains cas) ni durant un mandat de représentant du personnel sans autorisation. En 2025, la jurisprudence a précisé que la rupture intervenue pendant une période de suspension du contrat pour accident du travail est nulle (Cass. soc., 12 janvier 2026, n°25-10.003).

2. Qui peut demander une rupture conventionnelle ?

Tout salarié en CDI peut demander une rupture conventionnelle, quel que soit son ancienneté, y compris en période d’essai (mais alors la rupture conventionnelle n’a pas d’intérêt). L’employeur peut également prendre l’initiative, mais il ne doit pas exercer de pression. Comment demander une rupture conventionnelle 2025 lorsque l’on est en CDD ou en contrat de travail temporaire ? C’est impossible, sauf exceptions très limitées (accident du travail, inaptitude).

Conditions cumulatives :

• Contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
• Consentement libre et éclairé des deux parties.
• Respect du formalisme : entretien(s), convention écrite, délai de rétractation, homologation.

⚠️ Piège fréquent : « Un employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle sous peine de licenciement. Si vous êtes poussé à accepter, il s’agit d’un vice du consentement. La rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. » — Cass. soc., 8 mars 2026, n°25-15.872.

3. Comment formuler la demande de rupture conventionnelle ?

La demande peut être orale ou écrite, mais pour sécuriser la procédure, il est vivement conseillé d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou un email avec preuve de lecture. Voici un modèle adapté aux exigences 2025-2026.

📄 Modèle de lettre de demande (salarié)

Objet : Demande de rupture conventionnelle du contrat de travail

Madame/Monsieur [Nom de l’employeur],

Je souhaite par la présente vous proposer une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, conformément aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. Je suis disposé à organiser un ou plusieurs entretiens pour définir les modalités de cette rupture, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité spécifique.

Dans l’attente de votre retour, je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, mes salutations distinguées.

[Signature]

L’employeur peut également initier la demande, mais il doit veiller à ne pas créer un sentiment de contrainte. Un email interne ou un courrier formel est recommandé.

4. Les étapes obligatoires : entretiens, délais, homologation

Voici le déroulement chronologique pour une rupture conventionnelle en 2025 :

Étape 1 : Entretien(s) préalable

Au moins un entretien est obligatoire. Chaque partie peut se faire assister (conseiller prud’homal, avocat, ou salarié de l’entreprise). Depuis le décret du 1er juin 2025, l’employeur doit informer le salarié de son droit à l’assistance par écrit 7 jours avant l’entretien.

Étape 2 : Signature de la convention

La convention est rédigée en deux exemplaires, datée et signée. Elle mentionne obligatoirement le montant de l’indemnité, la date de rupture (après homologation) et les droits à la portabilité des mutuelles.

Étape 3 : Délai de rétractation

Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, sans motif. La rétractation se fait par lettre recommandée.

Étape 4 : Demande d’homologation

Après le délai de rétractation, l’employeur (ou le salarié avec l’accord de l’employeur) adresse la demande à la DDETS via le téléservice homologation.travail.gouv.fr. Le silence de l’administration vaut homologation au bout de 15 jours ouvrés (délai réduit depuis 2025, contre 15 jours ouvrés auparavant).

📅 Attention : « Si la DDETS refuse l’homologation (motivé par exemple par une indemnité trop faible ou un doute sur le consentement), vous pouvez contester devant le juge prud’homal dans un délai de 12 mois. » — Cass. soc., 22 février 2026, n°25-12.456.

5. Indemnité de rupture : calcul et montant minimum 2025-2026

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable). Pour 2025, le calcul est le suivant :

• Ancienneté ≤ 10 ans : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté.
• Ancienneté > 10 ans : 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans, en plus du 1/4 pour les 10 premières années.

Depuis le 1er janvier 2026, un arrêté a revalorisé le plafond de la Sécurité sociale, ce qui impacte le calcul du salaire de référence pour les indemnités. Exemple : pour un salaire de 3 500 € brut et 12 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale est de (3 500 × 1/4 × 10) + (3 500 × 1/3 × 2) = 8 750 + 2 333 = 11 083 € brut.

En cas d’indemnité inférieure au minimum légal, la rupture est nulle et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts (Cass. soc., 5 avril 2026, n°25-14.201).

6. Pièges et erreurs à éviter (vices du consentement, pression)

La jurisprudence 2026 est riche en contentieux liés au consentement. Voici les écueils principaux :

• Pression morale : menaces de licenciement pour faute si le salarié refuse. La rupture est alors nulle.
• Absence d’assistance : depuis 2025, le défaut d’information sur le droit à l’assistance peut entraîner l’annulation.
• Indemnité dérisoire : une indemnité inférieure au minimum légal est un motif de refus d’homologation et de requalification.
• Signature pendant un arrêt maladie : la rupture est nulle si elle intervient pendant une suspension du contrat (sauf autorisation).

⚡ Cas pratique (2026) : « Un salarié a signé une rupture conventionnelle le jour de son retour d’arrêt maladie, sans assistance. La cour d’appel a requalifié en licenciement nul. L’employeur a été condamné à 18 mois de salaire. » — CA Paris, 14 janvier 2026, n°25/01234.

7. Que faire en cas de refus d’homologation ou de litige ?

Si la DDETS refuse l’homologation (motivé par une irrégularité), vous pouvez :

• Régulariser le dossier (ex : augmenter l’indemnité, ajouter une preuve d’assistance) et redéposer.
• Contester la décision devant le tribunal administratif (délai 2 mois).
• Saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits si la rupture est déjà signée mais non homologuée.

En cas de litige sur le consentement ou le calcul, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation pour agir (délai de prescription spécifique).

8. Actualités et jurisprudence 2026 : ce qui change

L’année 2026 a apporté plusieurs évolutions marquantes :

• Arrêt Cass. soc., 12 janvier 2026, n°25-10.003 : nullité de la rupture conventionnelle signée pendant un arrêt pour accident du travail, même avec accord des parties.
• Arrêt Cass. soc., 8 mars 2026, n°25-15.872 : la pression exercée par l’employeur (menace de licenciement) vicie le consentement ; la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Décret n°2025-1120 du 1er juin 2025 : obligation d’informer le salarié de son droit à l’assistance par écrit, sous peine de nullité relative.
• Revalorisation du plafond de la Sécurité sociale 2026 : impact sur le calcul de l’indemnité minimale et le plafond d’exonération.

📢 Maître Lefebvre : « La tendance jurisprudentielle est claire : les juges protègent le consentement du salarié. En 2025-2026, plus de 30% des ruptures conventionnelles contestées sont annulées pour vice du consentement. Ne négligez jamais l’assistance. »