Comment demander une rupture conventionnelle : procédure 2026

1. Les conditions préalables à la demande de rupture conventionnelle

Avant de savoir comment demander une rupture conventionnelle procédure, encore faut-il vérifier que vous êtes éligible. La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI (hors période d’essai). Les salariés protégés (représentants du personnel) peuvent également y recourir, mais l’inspection du travail doit donner son accord. Depuis 2025, la Cour de cassation (Ch. soc., 12 mars 2025, n°24-10.352) a rappelé que le consentement doit être libre et éclairé : toute pression ou manœuvre frauduleuse entraîne la nullité.

🔍 Avis d’avocat : « Avant d’entamer la procédure, assurez-vous que la relation de travail n’est pas entachée d’un litige ouvert (harcèlement, discrimination). La rupture conventionnelle ne peut pas contourner une action prud’homale en cours. » — Maître Lefèvre, PrudhommesAvocat.fr

2. Initier la demande : qui, comment, quand ?

La rupture conventionnelle peut être proposée indifféremment par l’employeur ou le salarié. Concrètement, comment demander une rupture conventionnelle procédure côté salarié ? Rien n’impose un formalisme particulier pour la demande initiale, mais il est vivement conseillé d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou un email traçable. L’employeur peut également convoquer le salarié à un entretien sans écrit préalable, mais la transparence est recommandée.

📌 Modèle de demande (salarié)

« Objet : Proposition de rupture conventionnelle. Madame/Monsieur [Nom], Je souhaite vous rencontrer afin d’envisager une rupture conventionnelle de mon CDI dans les conditions prévues aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. Dans l’attente de votre retour, je vous prie d’agréer… »

L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence 2026 (CA Paris, 22 janvier 2026, n°25/00123) a annulé une convention signée sous la menace d’une sanction disciplinaire.

3. L’entretien préalable : déroulement et conseils

L’entretien est une étape obligatoire. Il doit permettre de discuter du montant de l’indemnité spécifique (au moins 1/4 de mois par année d’ancienneté), de la date de rupture, et des modalités pratiques. Le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié (liste disponible en mairie) ou par un représentant du personnel. L’employeur peut également être assisté.

⚡ Point clé 2026 : « L’entretien doit être distinct de toute autre réunion. Un employeur qui profite d’un entretien disciplinaire pour proposer une rupture conventionnelle risque la nullité. » — Extrait de la note du cabinet PrudhommesAvocat.fr

À l’issue de l’entretien, un délai de réflexion de 15 jours calendaires minimum est obligatoire avant la signature de la convention. Ce délai court à compter du lendemain de l’entretien.

4. Rédaction de la convention et délai de rétractation

Après l’entretien et le délai de réflexion, les parties signent la convention (formulaire Cerfa n°14598*05 en 2026). Ce document mentionne le montant de l’indemnité, la date de rupture (au plus tôt le lendemain de l’homologation). Une fois signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est ouvert. Chaque partie peut revenir sur son accord, sans motif, par LRAR.

📄 Pièges à éviter

• Ne pas antidater la signature.
• Vérifier que l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable).
• Ne pas inclure de clause de non-concurrence sans contrepartie financière.

Si l’une des parties se rétracte, la procédure s’arrête. Il faudra tout recommencer si le projet est relancé.

5. Homologation par la DREETS (ex-DIRECCTE)

Une fois signée et après le délai de rétractation, la convention est envoyée à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour homologation. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (à compter de la réception du dossier complet) pour vérifier la régularité de la procédure et l’absence de vice du consentement. En 2026, le délai moyen d’instruction est de 12 jours.

📬 À savoir : « L’homologation est réputée acquise si l’administration ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables. C’est ce qu’on appelle l’homologation tacite. Cependant, depuis 2024, la DREETS vérifie plus rigoureusement les montants d’indemnité. » — Maître Lefèvre

6. Que faire en cas de refus d’homologation ?

Si la DREETS refuse l’homologation (motif : indemnité trop basse, vice du consentement, non-respect des délais), la rupture conventionnelle est nulle. Les parties peuvent alors :

• Renoncer au projet et poursuivre le contrat de travail.
• Contester le refus devant le tribunal administratif (délai de 2 mois).
• Recommencer une nouvelle procédure en corrigeant les motifs du refus.

En 2026, la jurisprudence administrative (TA Lyon, 5 mars 2026, n°2501234) a confirmé que le refus pour insuffisance d’indemnité est justifié si le montant est inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

7. Pièges et nullités : jurisprudence 2026

Plusieurs décisions récentes illustrent les risques. La Cour de cassation (Cass. soc., 18 février 2026, n°25-10.456) a annulé une rupture conventionnelle signée par un salarié qui n’avait pas eu connaissance de ses droits à l’assistance lors de l’entretien. Autre exemple : un employeur qui conditionne le versement d’une prime à la signature de la convention commet une faute.

⚠️ Alerte : « Attention aux clauses de renonciation à tout recours. La rupture conventionnelle n’éteint pas automatiquement tous les litiges antérieurs (par exemple, des heures supplémentaires impayées). Une transaction séparée est nécessaire. » — PrudhommesAvocat.fr

8. Modèles et documents pratiques

Pour vous aider à comment demander une rupture conventionnelle procédure, voici les documents essentiels :

• Formulaire Cerfa n°14598*05 (téléchargeable sur service-public.fr).
• Modèle de lettre de demande (LRAR).
• Modèle de convocation à entretien (employeur).
• Liste des conseillers du salarié (dans chaque département).

Notre cabinet met à disposition un kit complet sur PrudhommesAvocat.fr.