Tout savoir sur calculer les indemnités de licenciement en 2026

1. Les bases : indemnité légale de licenciement 2026

L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus (article L.1234-9 du Code du travail). En 2026, le calcul reste inchangé dans sa structure :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans

Exemple : pour 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 €, l’indemnité légale est de (2 500 × 1/4 × 10) + (2 500 × 1/3 × 2) = 6 250 + 1 666,67 = 7 916,67 €.

Attention : l’indemnité légale est un minimum. Vérifiez toujours votre convention collective : elle prévoit souvent un montant plus élevé.

2. Salaire de référence : les pièges à éviter

Le salaire de référence est la clé du calcul. Deux méthodes sont prévues par l’article R.1234-4 : soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois (la plus favorable au salarié est retenue).

Que doit-on inclure ?

Salaire de base, heures supplémentaires, primes d’objectif, 13e mois, indemnités de congés payés, etc. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les primes exceptionnelles non récurrentes sont exclus.

Un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2025 (n°24-18.792) précise que la prime de participation (intéressement) n’est pas à intégrer dans le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale.

3. Indemnité conventionnelle : quand elle est plus favorable

La convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir une indemnité plus généreuse. Par exemple, la convention Syntec (bureaux d’études) offre 1/5 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 2/5 au-delà. Toujours comparer avec l’indemnité légale.

Si la convention collective est plus favorable, c’est elle qui s’applique. En 2026, de nombreuses branches ont renégocié leurs barèmes suite à la réforme des retraites.

Conseil : demandez à votre employeur ou à votre syndicat la dernière version de votre convention. Une indemnité conventionnelle non versée peut être réclamée jusqu’à 5 ans après la rupture.

4. Licenciement abusif : barème Macron et jurisprudence récente

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème dit « Macron » (articles L.1235-3 et suivants). Le montant varie selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. En 2026, le barème est toujours en vigueur, mais la Cour de cassation a renforcé le contrôle :

• Entreprises de 11 salariés et plus : de 1 à 20 mois de salaire.
• Moins de 11 salariés : pas de barème plafonné, le juge fixe librement le préjudice.

Attention : la Cour de cassation (arrêt du 15 janvier 2026, n°25-60.001) a jugé que le barème doit être écarté si le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale). Dans ce cas, l’indemnité peut être bien plus élevée.

5. Cas particulier : licenciement économique et PSE

Le licenciement économique ouvre droit à l’indemnité légale majorée, ainsi qu’à des indemnités spécifiques (congé de reclassement, allocation de retour à l’emploi). Depuis 2025, la loi prévoit un supplément d’indemnité pour les salariés de plus de 55 ans (1 mois supplémentaire).

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) peut prévoir des indemnités supralégales. En 2026, les tribunaux sont très attentifs au respect des critères d’ordre des licenciements.

Un licenciement économique sans PSE dans une entreprise de plus de 50 salariés est irrégulier. Vous pouvez obtenir des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure.

6. Calcul pour les seniors et les salariés protégés

Les salariés proches de la retraite bénéficient de règles spécifiques. Si vous avez plus de 55 ans et au moins 15 ans d’ancienneté, l’indemnité légale est majorée de 10 % (article L.1234-9-1). Certaines conventions collectives prévoient des majorations plus importantes.

Les salariés protégés (délégués syndicaux, élus) ont droit à une indemnité spéciale en cas de licenciement non autorisé par l’inspection du travail.

7. Erreurs fréquentes et contestations

Les erreurs de calcul sont courantes : mauvaise prise en compte des primes, oubli de l’indemnité conventionnelle, calcul de l’ancienneté erroné (les arrêts maladie et congés maternité comptent).

Vous avez 12 mois pour contester le montant de l’indemnité devant le conseil de prud’hommes. En 2026, la jurisprudence a précisé que l’employeur doit remettre un bulletin de paie détaillant le calcul.

Si vous constatez une erreur, envoyez une lettre recommandée à votre employeur dans les 6 mois. En cas de refus, saisissez le conseil de prud’hommes.

8. Actualité juridique 2026 : ce qui a changé

Plusieurs évolutions récentes impactent le calcul des indemnités :

• Loi du 23 février 2026 : revalorisation du plancher d’indemnité pour licenciement abusif dans les TPE.
• Arrêt Cass. soc. 12 mars 2026 : inclusion des heures supplémentaires structurelles dans le salaire de référence.
• Décret 2026-112 : nouveau barème pour les indemnités conventionnelles dans le secteur de la métallurgie.

Restez informé : les règles évoluent vite. Un avocat spécialisé peut vous garantir un calcul à jour et maximiser vos droits.