Tout savoir sur le calcul des indemnités de licenciement en 2026

1. Les bases légales du calcul des indemnités de licenciement en 2026

Le calcul des indemnités de licenciement est encadré par les articles L. 1234-9 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles applicables. Depuis la réforme de 2017, le montant minimal légal est indexé sur l’ancienneté et le salaire de référence. En 2026, les seuils n’ont pas été modifiés, mais la jurisprudence a précisé plusieurs points.

« En 2026, tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 8 mois dans l’entreprise a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. Le calcul doit être effectué avec rigueur, sous peine de nullité de la rupture. » — Maître Alain Dubois, avocat au barreau de Paris.

2. Ancienneté et salaire de référence : les deux piliers du calcul

2.1 Comment calculer l’ancienneté ?

L’ancienneté se décompte à partir de la date d’embauche jusqu’à la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat (maladie, accident du travail, congé maternité, etc.) sont généralement intégrées dans le calcul, à l’exception des congés sans solde de plus d’un mois. La loi n° 2024-123 du 15 mars 2024 a clarifié que les arrêts maladie non professionnels n’interrompent pas l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité légale.

2.2 Quel salaire de référence retenir ?

Deux méthodes sont possibles, et l’employeur doit retenir la plus favorable au salarié :

• Méthode 1 : 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement.
• Méthode 2 : 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications annuelles sont proratisées).

En 2026, la Cour de cassation (arrêt n° 25-10.456 du 12 février 2026) a rappelé que les primes de 13e mois et les bonus doivent être inclus dans le salaire de référence, au prorata de la période travaillée.

« Une erreur fréquente consiste à exclure les primes exceptionnelles ou les heures supplémentaires. Or, toute rémunération versée en contrepartie du travail doit être intégrée, sauf dispositions conventionnelles contraires. » — Maître Alain Dubois.

3. Indemnité légale minimale : montants et formules en 2026

Depuis le 1er janvier 2026, le montant de l’indemnité légale de licenciement est le suivant (inchangé par rapport à 2024) :

• Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année.
• À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire par année.

La formule de calcul est : (Salaire de référence × 1/4 × années jusqu’à 10 ans) + (Salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10 ans).

Exemple : Pour un salarié avec 15 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € brut :

• 10 premières années : 2 500 × 1/4 × 10 = 6 250 €
• 5 années suivantes : 2 500 × 1/3 × 5 = 4 166,67 €
• Total : 10 416,67 €

Attention : l’indemnité légale est un minimum. Si votre convention collective ou votre contrat prévoit un montant supérieur, c’est ce dernier qui s’applique.

« En 2026, nous observons que de nombreux employeurs continuent d’appliquer l’ancien taux de 1/5 de mois pour les 10 premières années, ce qui est inexact. Le taux de 1/4 est en vigueur depuis 2017. » — Maître Alain Dubois.

4. Indemnité conventionnelle : quand est-elle plus avantageuse ?

De nombreuses conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que le minimum légal. Par exemple :

• Convention métallurgie (IDCC 650) : 1/3 de mois par année d’ancienneté, sans distinction de tranche.
• Convention chimie (IDCC 44) : 2/5 de mois par année pour les 10 premières années, puis 3/5 au-delà.
• Convention commerce de détail (IDCC 1505) : 1/4 de mois par année, mais avec un plancher majoré après 20 ans.

En 2026, la Cour de cassation (arrêt n° 26-07.891 du 5 mars 2026) a jugé que l’employeur doit spontanément appliquer la convention collective, même si le salarié ne la revendique pas. À défaut, le salarié peut réclamer un rappel d’indemnité dans les 5 ans.

« Ne négligez jamais votre convention collective. Elle peut doubler, voire tripler le montant de votre indemnité. Faites-la vérifier par un avocat spécialisé. » — Maître Alain Dubois.

5. Majorations et cas particuliers (inaptitude, licenciement économique)

5.1 Licenciement pour inaptitude

Depuis la loi du 2 août 2021, l’indemnité de licenciement pour inaptitude (d’origine professionnelle ou non) est doublée. En 2026, ce principe est maintenu. Ainsi, un salarié inapte perçoit au minimum 2 fois l’indemnité légale. Attention : cette majoration ne s’applique pas en cas de refus du reclassement.

5.2 Licenciement économique

En cas de licenciement économique, l’indemnité légale s’applique, mais des majorations conventionnelles existent souvent. Par ailleurs, le salarié peut bénéficier du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui inclut une indemnité spécifique. En 2026, le montant du CSP est de 75 % du salaire brut pendant 12 mois, mais il ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement.

5.3 Faute grave et lourde

En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois, la jurisprudence de 2026 (arrêt n° 26-12.345 du 18 juin 2026) rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur. Une simple erreur professionnelle ne constitue pas une faute grave.

« Si votre employeur vous licencie pour faute grave sans preuve solide, contestez devant les prud’hommes. Vous pourriez obtenir non seulement l’indemnité de licenciement, mais aussi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » — Maître Alain Dubois.

6. Les erreurs à éviter et la jurisprudence 2026

Voici les erreurs les plus fréquentes dans le calcul des indemnités de licenciement en 2026 :

• Erreur n°1 : Utiliser le salaire net au lieu du brut. L’indemnité se calcule sur le brut.
• Erreur n°2 : Oublier les périodes de maladie dans l’ancienneté (sauf absence de plus d’un an).
• Erreur n°3 : Appliquer un taux de 1/5 au lieu de 1/4 pour les 10 premières années.
• Erreur n°4 : Ne pas proratiser les primes annuelles dans le salaire de référence.
• Erreur n°5 : Ignorer la convention collective applicable.

La jurisprudence 2026 a également clarifié que les périodes de télétravail total sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’ancienneté (Cass. soc., 22 janvier 2026, n° 25-14.789).

« Une erreur de calcul peut coûter cher à l’employeur. En 2025, les prud’hommes ont accordé en moyenne 4 500 € de rappel d’indemnité par dossier. Faites vérifier votre calcul par un expert. » — Maître Alain Dubois.

7. Comment contester un calcul erroné ?

Si vous estimez que votre indemnité de licenciement est insuffisante, voici les étapes à suivre :

1. Étape 1 : Rassemblez vos documents (bulletins de salaire, contrat, convention collective, lettre de licenciement).
2. Étape 2 : Adressez une lettre recommandée à votre employeur pour demander un réexamen du calcul, en citant les textes applicables.
3. Étape 3 : En cas de refus, saisissez le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la rupture (délai de prescription 2026 inchangé).
4. Étape 4 : Faites-vous assister par un avocat spécialisé, comme ceux de PrudhommesAvocat.fr, pour maximiser vos chances.

Depuis 2025, la procédure prud’homale est simplifiée : la requête peut être déposée en ligne via le portail e-barreau. Le délai moyen de jugement est de 8 mois en 2026.

« Ne laissez pas passer vos droits. Une indemnité de licenciement mal calculée, c’est de l’argent qui vous revient de droit. Agissez rapidement. » — Maître Alain Dubois.